Трудната ситуация „Няма подходящ кандидат, който да назначим“
Виктор Врански е сертифициран коуч от ICF (Международната Коучинг Федерация) с квалификация PCC (Professional Certified Coach). Притежава дългогодишен опит на ръководни позиции в големи международни компании. Управител е на фирма Вижън Т ЕООД, която е специализирана във вътрешно-организационни обучения и коучинг за мениджъри и служители.
През последните години много фирми у нас са изправени пред проблема свързан с липса на достатъчно квалифицирани кадри на пазара на трудаВ някои случаи когато се обявят конкурси за свободни позиции не се явяват кандидати, които притежават необходимите професионални качества и умения. В резултат на това работодателите изпадат в трудната ситуация, при която от една страна трябва да се попълнят свободните позиции, а от друга страна е рисково да се назначат хора без нужните квалификации.В тренингите за лидерски екипи, които провежда нашата фирма много участници задават въпроса „Какво да правим когато нямаме подходящ човек сред кандидатите за работа?“ Тук нещата са сходни с шофирането. При него няма точно определени начини за действие в различните ситуации на пътя, защото всяка от тях е уникална. Затова шофьорите са тези, които решават как да постъпят във всеки отделен случай. По същият начин, мениджърите са тези, които трябва да намерят най-доброто решение когато липсва подходящ човек сред кандидатите за работа. Добрата вест е, че те разполагат с определени инструменти, които могат да им помогнат при вземането на решение. На първо място това е класическото правило при подбора, според което когато няма подходяща кандидатура не се назначава никой, а конкурса се обявява отново. Обаче в реалността не винаги може да се следва този подход. В много ситуации удължаването на времето за подбор може да изглежда неприложимо. Тогава мениджърите трябва да погледнат нещата в перспектива и да си отговорят на въпросите:
„Как биха се развили нещата през следващите 3 месеца, ако назначим човек, който не притежава нужните умения и знания за тази позиция?“
„Как биха се развили нещата през следващите 3 месеца, ако позицията остане свободна през този период?“
„Кой от тези 2 варианта е по-добър за бизнеса?“
Тук обаче не трябва да се изпада в капана на мислене „Като назначим някого, ако той не е подходящ имаме изпитателен срок, през който можем да го освободим без проблем.“ Тази мисловна нагласа отклонява вниманието от голямата картина, а именно какви биха били ефектите за бизнеса като цяло. Последното трябва да бъде нашия фокус. Това, че лесно може да се освободи човек в изпитателен срок не трябва да се разглежда като силен аргумент, защото:
Вече ще сме похарчили определена сума за този служител под формата на заплати, осигуровки и други.
Човекът вероятно ще научил някои конфиденциални неща за бизнеса ни, които може да стигнат до наши конкуренти, след като се разделим с него.
Освобождаването на служителя ще се отрази негативно върху екипа – някой ще трябва да върши тази работа докато намерим нов човек.
Ще бъде загубено ценно време, докато той е бил при нас и не е вършил работата съгласно очакванията.
И не на последно място ще трябва да обявим нов конкурс, което е свързано не само с нови разходи на финанси и време, но има риск отново да не се явят кандидати с нужните квалификации.
Затова, ако решим да назначим човек, който не покрива нашите изисквания, трябва да минимизираме риска за неговото освобождаване през изпитателния срок. Това може да стане чрез различни подходи като детайлно въвеждане в работата, задълбочено въвеждащо обучение при постъпването, ясна комуникация за неговите задължения, поставяне на конкретни лични цели и т.н. Паралелно с това трябва осигурим и постоянна подкрепа от колегите и прекия мениджър, докато служителят развие необходимите умения за ефективно изпълнение на работата си.
Когато сме обявили конкурс, но липсва подходящ кандидат най-добрият вариант е да не назначаваме, а да продължим да търсим. Обаче в много ситуации това може да не е подходящото решение – например спешно ни трябва човек или не се знае дали изобщо ще намерим някой, който да отговаря на изискванията ни. Тогава бихме могли да поемем риска с назначаването кандидат, при който предварително знаем, че липсват определени знания и умения. В този случай трябва да направим всичко възможно да помогнем на новия служител да навлезе в работата и да развие липсващите професионални умения.
